Was sind lernende oder lebendige Organisationen und welche Bedeutung haben sie?

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Die Zukunft gehört den lernenden und lebendigen Organisationen. Selbstführende Teams, ganzheitliche Entfaltung der Mitarbeitenden, flexible Zielsetzung und eine neue Form der Führung prägen diese Organisationsform.

Lernende bzw. lebendige Organisationen sind die Zukunft. Sie zeichnen sich durch folgende Kriterien aus:

  • Selbstführende Teams: Sie entscheiden eigenständig, wie sie ihre Ziele erreichen wollen und teilen sich die Aufgaben selbst zu
  • Ganzheit: Mitarbeitende dürfen ihr gesamtes Wesen in die Organisation einbringen, sie brauchen keine Maske mehr zu tragen. Dazu gehört auch, dass sie ihre Potenziale nutzen sollen und dürfen
  • Die lebendige Organisation legt mit den Mitarbeitenden ihre Ziele und ihren Nutzen selbst fest und passt sie immer wieder an
  • weder Vorgaben noch Kontrollen sind notwendig; Führungskräfte sind Dienstleister und Berater ihrer Mitarbeiter und unterstützen sie in der Zielerreichung
  • die Organisation ermöglicht allen Mitarbeitenden, neues Wissen zu erwerben und erwartet gleichzeitig, dass die Mitarbeitenden – und die Führungskräfte! - ihr Wissen teilen
  • alle Mitarbeitenden haben das Ziel, die Organisation erfolgreich zu machen.

Eine Anregung zur Organisation der Zukunft ist das Buch von Frederic Laloux: „Reinventing Organizations“ – sehr empfehlenswert.

Durch die o.g. Kriterien wird deutlich, dass die neuen Organisationen auch eine neue Art von Führung brauchen: Führungskräfte, die Vertrauen in ihre Teams haben, sie eigenverantwortlich arbeiten lassen und als Grundlage sehr reflektiert sind und sich selbst gut führen können.

Dazu finden Sie mehr in meinen Blogtexten zu den Themen Führung und Selbstführung sowie Generationen und Lebensphasen.

Und warum sind manche Organisationen schwerfällig und andere dynamisch?

Es erfordert – wie bei Menschen auch - Veränderungswillen und – möglichkeiten von Organisationen, um sich an die Anforderungen von Gegenwart und Zukunft anzupassen. Wenn Organisationen sehr starr sind, wird ihnen eine Entwicklung zur „lebendigen Organisation“ schwer fallen - es wird dann viele Energien geben, die eine Weiterentwicklung verhindern. Das kann im schlimmsten Fall zur Auflösung einer Organisation führen – wenn sie die Anpassung an den Markt verpasst und nicht mehr wirtschaftlich arbeiten kann – und/oder wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen und wichtiges Wissen damit ebenfalls verschwindet.

Zu Energien in Organisationen gibt es Untersuchungen der Universität St. Gallen von Prof. Dr. Heike Bruch und ihrem Team, die sich mit den Energien von Organisationen beschäftigt haben. Mehr dazu ist im Buch „Leadership – Best Practices und Trends zu finden: https://anke-lueneburg.de/blog/buchempfehlungen?page_n174=2

Gerade in diesen Zeiten ist es spannend zu beobachten, welche Organisation sich wie neu positioniert, um Krisen wie Krieg und Klimawandel entgegenzutreten.

Übrigens: Auch der Fachkräftemangel hat viel mit einer Organisation und ihrer Kultur zu tun…

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